DE&I 推進

基本的な考え方

当社は、多様な人財が個々の力を最大限に発揮できる組織づくりを目指し、DE&Iを経営の重要課題として位置付けています。

推進体制

経営企画部、人事部のメンバーを中心に「ダイバーシティ推進特命事項担当」を選任、これに社内副業で募集したメンバーを加え、従業員向け研修や啓発活動に取り組んでいます。2025年度は人権週間に合わせた従業員アンケートの実施やNICHINO English Caféを開催し、独自の活動を展開しています。従業員アンケートについては、2026年度の活動に反映させていきます。これら活動を通じて、誰もが活躍できる職場環境を整備し、持続的な成長につなげていきたいと考えています。

一般事業主行動計画

次代の社会を担う子どもたちが健やかに生まれ、育成される環境の整備を行うための法律「次世代育成支援対策推進法」が2003年に施行され、2016年には「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（女性活躍推進法）が施行されました。当社ではそれぞれの法令に則り「行動計画」を策定、公表しています。

• 日本農薬株式会社　次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画（2026年1月1日） (PDF形式: 124KB)
• 日本農薬株式会社　女性活躍推進法に基づく行動計画(2026年4月1日) (PDF形式: 111KB)

女性活躍推進

当社では女性活躍推進の一環として、部長職や課長職への女性従業員の登用を進めています。
当社の2011年4月の女性管理職比率は2.0％でしたが、女性従業員の管理職登用への育成や意識づけ、男性管理職の女性活躍推進に向けた意識改革を推進した結果、2025年3月には9.7％に向上しました。

女性管理職比率の目標数値を2027年3月13％、2031年3月22％と定め、一層の女性活躍を推進します。さらに、この目標数値を達成するため管理職昇格候補者の母集団としての、採用者における女性比率の目標を30%から50％へ引き上げました。
 
2023年度から2024年度にかけて、女性管理職を目指す従業員40名を対象にキャリア開発研修を実施しました。2025年度には、女性従業員による座談会を開催し、現場の声を直接把握することで、キャリア形成に対する意識の醸成と支援施策のさらなる充実を図っていきます。

 

社外評価

子育てサポート企業として「くるみん認定」を取得


本認定は、次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業を厚生労働大臣が認定する制度です。当社は2026年9月に初めて認定を取得しました。

障がい者雇用

2024年度は、新たな採用チャネルを活用し、2名の障がい者を採用しました。それぞれの障がい特性に応じた配慮や職場のバリアフリー化を進め、安心して働ける環境づくりに努めています。今後は、外部の専門機関と連携し、身体障がい者に加えて、精神・発達障がい者の採用にも積極的に取り組んでいきます。

外国籍従業員の登用

当社では、2025年10月現在6名の外国籍従業員が活躍しています。また、当社では、2011年と2021年に外国籍の海外グループ会社社長を当社執行役員に登用しました。引き続き役員としての資質を備えた人財を育成するために、管理職登用や積極採用を継続していきます。
2024年度は1名の外国人社員を研究員として採用しました。今後は、国立大学が実施する交換留学生プログラムとの連携や、グループ会社との協働による新卒・キャリア採用の両面で、外国籍従業員採用の強化を図っていきます。多様な文化的背景を持つ人財の受け入れを通じて、グローバルな視点と組織の多様性をさらに高めていきます。

キャリア採用者

「イノベーションは多様性から引き起こされる」との考えから、当社では他社で経験を培った人財を積極的に採用しています。当社従業員のうちキャリア採用者がおよそ1/3を占めており、役員、管理職に占める割合も同程度の比率となっています。引き続き経営人財、特定分野の高度なスキルを持つ研究者、事業拡大のための新領域の専門家、DX人財などのキャリア採用を進めていきます。2025年3月末時点での当社全役職員におけるキャリア採用者の割合は33.5%でした。また、キャリア採用手法の多様化を目的に以下の制度を2024年4月に導入し、新たな価値観を取り入れ社内を活性化させていきます。

1． キャリアエントリー
従業員の紹介や自ら当社へ入社を希望する方が事前にキャリアと希望職種を登録できる制度

2． ジョブリターン
やむを得ない事情で退職した、または他企業で経験を積んだ元社員が再度入社する制度
現中計（2027年3月期まで）のキャリア採用率の数値目標を50％としており、実現に向けた有効な手段の一つと考えています。

シニア社員

当社では定年退職後も引き続き当社で活躍できるシニア社員制度を設けています。2025年3月末時点でのシニア社員は51名でした。

労働者の男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）

2024年度

柔軟なワークスタイルの実現

基本的な考え方

労働に対する価値観の多様化、共働き世帯の増加、少子高齢化による労働力不足など労働環境が大きく変化する中、従業員のモチベーション向上と多様な働き方を実現できる施策を進めています。

ワークライフバランス

ワークライフバランスの実現に向け、当社はこれまで以下の制度を導入し適切に運用しています。

 

両立支援

• 育児
  男性従業員の育児休業や看護等休暇の取得促進に向けて、相談窓口の設置や育児パンフレットの配布に加え、対象者への個別周知を行うことで、取得に対する理解と安心感の醸成に努めています。また、管理職向けの説明会を実施し、制度理解の深化と職場における取得支援の円滑な運用について啓発を図りました。なお、2024年度の男性従業員の育児休業取得率は88%でした。（取得者8名／対象者9名）
• 介護
  2025年度は、社内の介護関連制度および介護に関する一般知識をまとめたパンフレットを作成し、従業員への周知を進めました。また、40歳以上の従業員および希望者を対象とした説明会に加え、管理職向け説明会も開催し、理解促進に努めています。さらに、介護に直面した従業員に対しては個別面談を行い、状況に応じた制度や利用可能な支援について情報提供を行っています。今後も、介護関連制度への理解促進を図り、従業員が仕事と介護を両立できるよう、支援体制の充実に取り組んでいきます。
• 短時間勤務制度
  育児・介護・私傷病などの事情を抱える従業員を対象に、2019年より短時間勤務制度を導入しています。2025年10月よりフレックスタイム制と併用した短時間フレックスタイム勤務制度を新たに導入し、柔軟な働き方と生産性向上を両立させる取り組みを推進しています。
• 在宅勤務制度
  当社は、2019年4月に従業員それぞれの事情に応じた多様な働き方を支援することを目的に在宅勤務制度を導入しました。社給携帯電話やWEB会議備品の増強に加え、在宅勤務手当の新設などの制度拡充を進め、多くの従業員が生産性を維持したまま、より柔軟な働き方を選択できる環境を提供しています。

フリーアドレス

当社は、ワークスタイルのさらなる変革と部門を越えたコミュニケーションの促進に向け、本社および支店のフリーアドレス化を進めています。2022年4月の福岡営業所（現福岡支店）への導入を皮切りに、2023年3月には本社全部門と東京支店にフリーアドレスを導入しました。

有給休暇取得推進

当社では、労使の目標として従業員平均14日以上の有給休暇取得を目指しています。労使協定による年2回の計画的付与日に加えて飛び石連休の中日を有給休暇取得推進日に設定して、長期連続休暇を奨励しています。また、夏季休暇や年末年始休日等に合わせての有給休暇取得を奨励しています。2024年度全従業員の年次有給休暇の平均取得日数は13.0日でした。

労使関係

当社と日本農薬労働組合は労働協約を締結し、労使協議会において労使対等の立場で協議を行っています。当社は労働組合を重要なステークホルダーの一つと位置付け、「会社を良くし、従業員の生活を向上させる」との労使共通認識のもと、相互理解と信頼に基づく良好な労使関係を構築しています。さらに社員間のコミュニケーションの深化とフラットな関係づくり促進のために、各事業所で労使共催による協議とレクリエーションを開催しています。
 
2024年度の当社と労働組合との協議は以下のとおりです。
 
労使協議会：14回（うち経営トップとの懇談会1回）
本部別方針説明会：国内営業本部、海外営業本部、外販事業本部、研究本部、市場開発本部、生産本部、経営企画本部、管理本部、監理室、環境安全部の方針説明と意見交換

エンゲージメント

基本的な考え方

当社では、「キャリア自律と成長機会の拡大」「DE&I推進」「Well-being向上（健康経営の推進）」「柔軟なワークスタイルの実現」などの人財施策の効果を可視化し、継続的な改善につなげるため、2024年2月よりエンゲージメント調査ツール「Wevox」を導入しました。調査では、「職務」「自己成長」「健康」「支援」「人間関係」「承認」「理念・戦略」「組織風土」「環境」の9項目を年2回測定し、医薬業界の同規模企業をベンチマークとして、エンゲージメントスコア70ポイント以上を中期経営計画の目標に設定し、従業員との対話を強化していきます。なお、新卒採用者の入社3年後定着率は3年連続で100%を継続しています。